Op 7 november 2019 vond de ASBR themasessie ‘Leidinggeven aan generatie XYZ, kans of lastige opgave?’ plaats. De tweede in een reeks van thematische lunchsessies op het gebied van leiderschap en loopbaanontwikkeling. Het was een zeer interactieve middag met geïnteresseerde relaties, waarbij handvatten zijn besproken om diverse generaties nog beter te laten samenwerken.
Een leven lang leren en ontwikkelen wel voor iedereen?
Het aantal werkende 55-plussers is in de afgelopen 15 jaar bijna verdriedubbeld. En daarmee ook het aantal hoofdpijndossiers van HR. Vaak horen we dat 55-plussers weinig flexibel zijn, niet in beweging te krijgen of dat ze niets meer willen. Maar zijn deze opvattingen terecht? Of proberen we het op de verkeerde manier? Wetenschappelijk onderzoek van Dorien Kooij en collega’s uit 2011 laat zien dat de vertaling van duurzame inzetbaarheid naar ‘een leven lang leren en ontwikkelen’ onvoldoende aansluit bij 55-plussers. Naarmate we ouder worden, hebben mensen simpelweg minder behoefte aan training en vooruitgang. Jezelf ontwikkelen en hogerop komen wordt met stijgende leeftijd steeds minder belangrijk. Dus ja, als je een 55-plusser met trainingsdagen en opleidingen probeert te motiveren, dan zal dat weinig effect hebben.
Behoefte verschuift naar kennisoverdracht
Gelukkig zijn 55-plussers niet minder gemotiveerd dan hun jongere collega’s. Wel anders, zoals het onderzoek van Kooij en collega’s uit 2008 laat zien. Naarmate we ouder worden, vinden we het bijvoorbeeld steeds belangrijker om kennis door te geven. Ook zijn we met stijgende leeftijd eerder gemotiveerd om anderen te helpen en vinden we het belangrijker om een (maatschappelijke) bijdrage te realiseren. Duurzame inzetbaarheid voor 55-plussers moet dus veel minder gaan over het opdoen van nieuwe kennis en meer over hoe ze hun kennis kunnen doorgeven en met hun kennis anderen verder kunnen helpen.
55-plussers bereiken: investeer in relatie
Tot slot laat onderzoek van Chong en Wolf uit 2010 zien dat mensen, naarmate ze meer ervaring opdoen, steeds minder invloed toedichten aan hun leidinggevende. Ze worden kritischer en gaan niet ‘zomaar’ uitvoeren wat een leidinggevende voorstelt. Daar komt bij dat we met stijgende leeftijd meer op zoek gaan naar interacties die we prettig vinden en die onze identiteit bevestigen, en dat kennis, de positie binnen de organisatie of de middelen over die iemand beschikt, steeds minder vaak een reden zijn om contact te zoeken (Kooij en collega’s, 2008). Waar iemand van 20 of 30 eerder interacties zal aangaan met leidinggevenden, beslissers en meer ervaren collega’s, zijn 55-plussers op zoek naar gelijkgestemden, naar mensen die dezelfde dingen in het leven belangrijk vinden als zij zelf en met wie ze een prettige omgang hebben. Ongeacht hun positie of status. Wil je 55-plussers bereiken en voor je laten werken, dan zul je dus moeten investeren in de relatie met deze groep. Oprechte interesse, een band opbouwen, verbinding zoeken, en aansluiting vinden bij individuele normen en waarden.
Waar mensen samenwerken …
We zien het dagelijks, ondanks de verdergaande digitalisering maken de mensen én effectief leiderschap meer dan eens het verschil. Teamontwikkeling en diverse vormen van zelfsturing staan al jaren hoog op de agenda bij ASBR Compaz. We kunnen al onze kennis en ervaring hierin kwijt en individuen en organisaties in beweging brengen. We kijken terug op een waardevolle bijeenkomst. De interactie binnen een oprecht geïnteresseerde groep was wederom fantastisch. Waardevol om kennis en ervaring te delen en organisaties handvatten en nieuwe perspectieven aan te reiken.