Voorspellend selecteren: “geschikt / ongeschikt”

Wie herinnert zich niet de campagne van defensie. Zelfs op t-shirts verscheen in die periode “geschikt / ongeschikt”. Een duidelijke conclusie op de simpele vraag of je wel of niet geschikt bent voor een carrière bij de landmacht. Het leverde de landmacht na de lancering van de campagne in korte tijd 1300 reacties op. Allen waarschijnlijk beoordeeld met twee verschillende smaken, meer hadden ze niet. Geschikt of ongeschikt. Waarom heeft deze methodiek zo weinig navolging gekregen?

In reguliere selectie zou het eigenlijk hetzelfde moeten werken. Normaal gesproken heeft een werkgever zorgvuldig nagedacht over het ideale profiel. Sterker nog: we zijn in Nederland goed in het schrijven van hele uitgebreide wervingsteksten, met name daar waar het gaat om de eisen die aan de kandidaat worden gesteld. Zowel qua harde criteria, alsook zachte criteria. Voor wat betreft het laatste staan flexibiliteit, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden in een verscheidenheid van functies al jaren bovenaan. Of deze wensen van werkgevers ondertussen wel of geen gemeengoed zijn geworden laten we gemakshalve maar even liggen. Aangenomen dat de werkgever de tools heeft om ook competenties daadwerkelijk te meten en te waarderen, al dan niet in eigen beheer, kan toch ook hier de conclusie simpel zijn? “geschikt / ongeschikt”.

Toch doen we dit niet. Bij ontwikkelgerichte kwesties kan het uiteraard (lees: ‘juist’) zo zijn dat er een gemengd en minder zeker beeld ontstaat. Vaak verwacht de werkgever dan een voorspelling over de toekomstige ontwikkeling van een medewerker op middellange of zelfs langere termijn. De werknemer kan dan wel over een bepaalde potentie beschikken, maar er zullen zich in de toekomst omstandigheden binnen het bedrijf, de functie, de persoonlijkheid en/of de persoonlijke situatie voordoen, die niet voorspelbaar zijn en de ontwikkeling beïnvloeden. Bij selectie ligt dit mijns inziens anders. We hadden vooraf toch zo zorgvuldig stilgestaan bij het gewenste profiel en dit meer dan uitgebreid omschreven? De vraag is dan simpel: kan de kandidaat de functie vanaf morgen met succes invullen? Het antwoord kan dan ook simpel zijn: ja of nee. Bij twijfel niet inhalen. Sinds de campagne van de landmacht: geschikt of ongeschikt.

Reageren? Lees de originele blog van Edwin Klomp (ASBR) op Recruiting Roundtable Nederland.