Sollicitanten op social media checken ècht illegaal?

Even een potentiële werknemer checken op LinkedIn, Twitter of Facebook is er niet meer bij. Ik heb het artikel in het FD van deze week meerdere malen moeten lezen. Maar het stond er ècht. De nieuwste privacywetgeving schrijft voor dat een werkgever ‘een hele goede reden moet hebben’ om social media profielen te checken of een kandidaat te googelen, meldt de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Daar waar werknemers potentiële werkgevers uitgebreid googelen en iedere loopbaanadviseur adviseert om de gesprekspartners vooraf te checken op social media, zijn er verwoede pogingen om de omgekeerde route geforceerd de nek om te draaien.

Om te beginnen een warme douche voor het NVP, die bij monde van de voorzitter van de NVP Sollicitatiecodecommissie (Rini de Groot) eerder deze week formeel reageerde op het tumult in de media. Zij geeft mijns inziens blijk van realiteitszin en geeft aan dat het NVP uitgaat van het openbare karakter van social media zoals LinkedIn en Facebook. Het bekijken van social media is inmiddels gemeengoed geworden, waardoor het geopperde ‘toestemming vragen aan de sollicitant’ volgens het NVP wordt ingehaald door de dagelijkse werkelijkheid. Slechts bespreken met de sollicitant indien bepaalde informatie van invloed is op het proces. Mooie reactie. Getuigt van realiteitszin en een vorm van (wederzijdse) transparantie zoals die hedendaags zou moeten gelden.

Het College Bescherming Persoonsgegevens (Nederlandse Autoriteit Persoonsgegevens) denkt er anders over. Zij is zelfs in de pen geklommen en publiceerde onder de naam ‘screening, internet en social media’ een aantal spelregels. Slechts bij een legitieme reden, zorgvuldige handelswijze en na aankondiging vooraf mag een werkgever een potentiële werknemer op social media opzoeken. Toestemming van de sollicitant vooraf is vanwege de afhankelijkheidsrelatie onvoldoende. Omdat zij de lezers blijkbaar een laag IQ toedicht sluit zij de opsomming met de passage dat ‘u zich moet bedenken dat de informatie die u op internet vindt niet waar hoeft te zijn…….’. Aan werknemers geeft zij de tip om social media profielen af te schermen via privacy instellingen als onbekenden of de toekomstige werkgever de gedeelde informatie niet mogen zien. Wat mij betreft was deze laatste zin ruimschoots voldoende geweest. De rest van het document is volstrekt overbodig en weinig richtinggevend (eerder verwarrend). Laat staan praktisch uitvoerbaar / controleerbaar.

De hele discussie is wat mij betreft sowieso erg ver gezocht, niet van deze tijd en onuitvoerbaar. Immers; àls je al een voorstander zou zijn van nog meer betuttelende wet- en regelgeving, is de naleving simpelweg niet te controleren. Het druist in tegen de tijdsgeest anno 2017. Personal branding, zichtbaarheid, je mening ventileren, vakkennis uitwisselen met vakgenoten en connecties maken. Het hoort allemaal bij de activiteiten van de actieve sollicitant. Hij of zij (of genderneutraal zoals u sinds deze week misschien wilt) heeft hier in het kader van de loopbaan- en carrièreplanning juist (veel) belang bij. Zichtbaar zijn, gevonden worden en profilering om jezelf in de kijker te spelen bij onder andere de potentiële werkgever of recruiters. Eigen verantwoordelijkheid nemen. Zakelijke etiquette en normale omgangsnormen in acht nemend. Delen wat je wilt, maar dan ook staan voor eventuele consequenties lijkt veel passender en wenselijk voor zowel sollicitant als werkgever.

Een interessante slotgedachte. Hoe zou deze discussie er uit hebben gezien als het plan om anoniem of met een gefixeerde naam te solliciteren het eerder dit jaar wèl had gehaald….?

Naschrift: ik realiseer mij het risico dat dit blog mij mijn hele leven lang kan achtervolgen. Iedereen heeft echter zonder vooraankondiging het recht om het te lezen of zelfs te delen.

Edwin Klomp – ASBR / www.asbr.nl – Leidend en innovatief in persoonlijke ontwikkeling en carrièreplanning