Selectie op houding en gedrag vraagt (andere) competentiegerichte werving

Tijdens het selectieproces proberen we onder andere toekomstig gedrag zo goed mogelijk te voorspellen. Past dit gedrag en het profiel van de kandidaat bij de functie, business, cultuur en specifieke vraagstelling?

Een gestructureerd interview kan hier in eerste instantie een geschikte methodiek voor zijn. Competentiegericht selecteren is het modewoord. Competenties zijn dan het uitgangspunt voor het selectieproces. Een mix van kenniscompetenties (opleiding en cursussen), opgedane vaardigheden(werkervaring) en de wenselijke houding en gedrag. De twee eerstgenoemden worden in bijna iedere wervingstekst benoemd. Die laatste, wenselijke houding en gedrag, zeer beperkt. Terwijl dàt nu juist de meest voorkomende reden van een afwijzing is. Vaak tot ongenoegen en onbegrip van de kandidaat. “Ik heb de wervingstekst er nog even op nageslagen, ik kan niets vinden waar ik niet aan kan voldoen”. In de afwijzing refereerde het bedrijf of de recruiter aan “de ontbrekende gedragscompetenties die nu net cruciaal zijn voor het slagen in de functie“. Die competenties waren nu vooraf net niet gecommuniceerd. Kortom: zijn we er niet allen bij gebaat om houding en gedragscompetenties nu eens goed, duidelijk en transparant te definiëren in de wervingstekst?

In een eerdere blog benoemde ik reeds 10 tips voor een succesvolle wervingstekst. Tip nummer 8 was: “Definieer specifieke gedragskenmerken opdat de kandidaat kan beoordelen of hij/zij hier ècht aan kan voldoen“. Eerst even ter onderbouwing van hetgeen ik hier destijds mee bedoelde een tweetal voorbeelden. Zomaar uit een twee willekeurige vacatures die op dit moment online staan.

HR Manager

  • Minimaal afgeronde HBO-opleiding.
  • Aantoonbare werkervaring met de werkzaamheden in het functieprofiel.
  • Minimaal 5 jaar aantoonbare werkervaring als HR Manager binnen complexe organisaties in de afgelopen 8 jaar.
  • Aantoonbare kennis van Ambtenarenwet en Algemene Bestuurswet.
  • Aantoonbare kennis van de Wet Poortwachter.
  • Minimaal 2 jaar aantoonbare werkervaring als HR Manager binnen een ambtelijke omgeving in de afgelopen 5 jaar.

Technical Manager

  • U bent MT-lid.
  • U heeft een hbo-/wo opleiding in een technische richting, bijvoorbeeld Werktuigbouwkunde, Procestechniek of vergelijkbare opleiding.
  • U heeft relevante werkervaring in de kunststofverwerkende industrie en met het spuitgietproces.
  • U heeft professionele ervaring in het beheren en verbeteren van technische onderhoudssystemen.

In beide gevallen zullen er ongetwijfeld vele reacties komen. Op basis van de CV selectie zullen er kandidaten afvallen. Zij voldoen niet aan de geschetste kenniseisen of aan de vereiste werkervaring. In beide gevallen zal er een uitgebreid selectieproces plaatsvinden. Tijdens de gespreksrondes zullen er uiteindelijk (ook) kandidaten afvallen. Voornamelijk op basis van gedragscompetenties, gewenste houding en gedrag. Een gedesillusioneerde kandidaat achterlatend. Want: de sollicitant voldeed aantoonbaar aan alle geschetste criteria in de advertentie. Tijdens het gesprek bleek echter dat hij niet kon voldoen aan cruciale zachte criteria. “U past niet in de cultuur”. “U past niet binnen het team”. “We zoeken een andere persoonlijkheid”…..

Laten we die criteria dan, hoe lastig ook realiseer ik me, vooraf proberen te definiëren en te communiceren. In de twee geschetste voorbeelden, deze staan niet op zichzelf, is dit niet eens geprobeerd. Het lukt ook niet altijd even goed, maar het kan gemiddeld genomen wel veel beter dan wervend Nederland op dit moment laat zien. Als we hierin slagen, werkt dit voor alle partijen wel zo prettig en voorkomt het veel onnodig werk en misverstanden.

Hoe kan het dan anders?

  • Definieer in de wervingstekst harde kennis, zoals vooropleiding, aanvullende cursussen en specifieke kenniseisen.
  • Definieer in de wervingstekst de ervaring en vaardigheden waar de kandidaat bij aanstelling over dient te beschikken.
  • Definieer in de wervingstekst competenties in termen van houding en gedrag die noodzakelijk zijn om de functie bij dit specifieke bedrijf met succes in te kunnen vullen.

De competenties in het laatste punt vormen in selectieprocedures namelijk het wezenlijke verschil tussen kandidaten die aantoonbaar aan de eerste twee criteria konden voldoen. De meeste bedrijven en recruiters wijzen kandidaten hier na een selectiegesprek in de praktijk ook op af. Terwijl juist het (proberen te) definiëren van competenties in termen van houding en gedrag in wervingsteksten in de regel niet gebeurt of zwaar onderbelicht is. Gemiste kans! Zowel voor het bedrijf als voor de sollicitant……..

Reageren? Lees de originele blog van Edwin Klomp (ASBR) op Recruiting Roundtable Nederland.